Устный трудовой договор

Что такое устный трудовой договор, если в каждом случае должен быть оформлен приказ о приеме на работу?

Устный трудовой договор

01.

Что гласит Закон?

Трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Ст. 21 КЗоТ

02.

Что гласит Закон?

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 настоящего Кодекса);

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Ст. 24 КЗоТ

03.

А что на практике?

Под трудовым договором действующее законодательство понимает не документ, а соглашение между двумя сторонами. В соответствии со ст. 21 КЗоТ, по этому соглашению две стороны — работник и работодатель — имеют взаимоувязанные права и обязанности. Работник по трудовому договору обязан:

1) выполнять работу, определенную данным договором;

2) придерживаться внутреннего трудового распорядка.

Работодатель (собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо) по такому договору обязывается:

1) выплачивать работнику заработную плату;

2) обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

КЗоТ в ч. 3 ст. 24 предусмотрено правило, согласно которому оформление трудового договора во всех случаях осуществляется приказом или распоряжением администрации предприятия.

Поэтому написание заявления о приеме на работу — дань правовому обычаю, ведь действующим законодательством такое заявление не предусмотрено.

Оформленный приказ (распоряжение) о приеме на работу, с которым ознакомлен работник, является оформлением трудового договора.

С учетом этого на практике может применяться унифицированный бланк заявления о приеме на работу, которое целесообразно совместить с документальным фиксированием вышеупомянутых юридически значимых действий. Ориентировочная форма такого заявления приведена в образце 1.

Кроме этого напомним, что во избежание недоразумений с работниками и правовых рисков целесообразно информировать работников обо всех изменениях, касающихся размеров и порядка оплаты труда, наименований должностей и должностных обязанностей, отпусков, командировок и т. п., под личную расписку на каждом кадровом приказе.

Образец 1

Оборотная сторона заявления

04.

А что на практике?

Согласно ч. 4 ст. 24 КЗоТ, трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Из практики известно, что приказ о приеме на работу нередко издается уже после допуска к работе (иногда намного позже), что, в сущности, не является нарушением трудового законодательства.

В таких случаях с момента допуска к работе до письменного оформления трудового договора работник работает по устному трудовому договору. Недаром в ч. 1 ст.

24 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор должен заключаться, как правило, в письменной форме.

05.

Что гласит Закон?

До начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Ст. 29 КЗоТ

А что на практике?

Ознакомления и инструктажи, о которых говорит КЗоТ, должны быть осуществлены в письменной форме. Это может быть ознакомление под расписку с каждым документом отдельно, отметка на заявлении или приказе о приеме на работу, специальный журнал инструктажа или определенное сочетание названных способов.

Также практика выработала правило, согласно которому кадровый приказ о приеме на работу (как и абсолютное большинство других кадровых приказов) должен быть доведен до сведения работника под расписку (отметка «С приказом ознакомлен»).

Это необходимо для того, чтобы засвидетельствовать согласие работника с обязанностями, которые возлагает на него и на работодателя действующее законодательство.

С этой позиции (с целью засвидетельствования ознакомления работника) в приказе о приеме на работу обязательно должны быть указаны должность работника и размер его заработной платы (не следует ограничиваться ссылкой на штатное расписание).

Факт ознакомления работника с должностью, на которую он принят, должен быть в письменном виде зафиксирован.

Работник должен расписаться об ознакомлении с должностной инструкцией и всеми нормативными документами, касающимися выполнения им должностных обязанностей на занимаемой должности (положение о цехе, отделе, устав предприятия, инструкции по работе с машинами и механизмами, технические регламенты и т. п.).

Такое количество документов, сопровождающих трудовой договор, вынуждает некоторые компании разрабатывать и заключать его в форме отдельного письменного документа под названием «Трудовой договор». Трудовым законодательством это допускается. Однако, заключая такой договор, не следует забывать, что согласно ст.

9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Заключать с работником трудовой контракт (согласно ч. 3 ст.

21 КЗоТ) можно только в случае, когда возможность заключения именно контракта с данной категорией работников предусмотрена законами Украины.

06.

Что гласит Закон?

При заключении трудового договора гражданин обязан представить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Ст. 24 КЗоТ

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Ст. 25 КЗоТ

Прием должностными лицами предприятий, учреждений, организаций на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами, —

влечет за собой наложение штрафа в размере от одного до трех не облагаемых налогом минимумов доходов граждан.

То же нарушение, допущенное должностным лицом после применения к нему на протяжении года меры административного взыскания за такие действия, —

влечет за собой наложение штрафа от десяти до четырнадцати не облагаемых налогом минимумов доходов граждан.

Ст. 200 КоАП

07.

Что гласит Закон?

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.

Ст. 21 КЗоТ

08.

А что на практике?

Особой формой трудового договора является контракт. Сфера применения контрактной формы трудового договора определяется исключительно законами Украины (ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

Работодатель может требовать от работника, работающего по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, когда он принадлежит к категории работников, для которых такая форма трудового договора предусмотрена законодательством как обязательная. Нарушение этих требований может быть основанием для признания в соответствии со ст. 9 КЗоТ недействительными условий труда по контракту, которые ухудшают положение по сравнению с законодательством Украины.

Если действующим законом Украины не предусмотрена возможность заключения контракта с работником на такой должности, работодатель и работник не имеют права заключить контракт, даже если бы он и заключался при полном согласии сторон и отсутствии какого-либо давления со стороны работодателя.

Перечень законов, которыми разрешается заключение трудового договора в форме контракта

№ п/пНазваниеКатегории работников или работ
1О научной и научно-технической деятельностиПосле выхода на пенсию научный работник может быть принят на работу в научное учреждение по срочному трудовому договору (контракту) (ч. 5 ст. 24)
2О коллективном сельскохозяйственном предприятииНаемные работники по трудовому договору или контракту (ст. 19)
3Об общих принципах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон1. Исполнительный директор органа хозяйственного развития специальной (свободной) экономической зоны — по срочному контракту (ст. 11). 2. Обеспечение специальной (свободной) экономической зоны работниками осуществляется работодателями на контрактной основе (ст. 17)
5О комитетах Верховной Рады УкраиныК работе в рабочих группах по решениям комитета могут привлекаться специалисты на контрактной основе (п. 7 ст. 17)
7О местных государственных администрацияхС руководителями предприятий, учреждений, организаций, относящихся к сфере управления местных государственных администраций (ст. 36)
8О концессияхКонцессионер имеет право на контрактной основе привлекать к выполнению специальных работ на объекте концессии третьих лиц (п. 1 ст. 18). Концессионер обязан заключать соответствующие законодательству трудовые договоры (контракты) с работниками (п. 2 ст. 18)
9О соглашениях о распределении продукцииПрием (наем) работников инвестором на территории Украины для нужд соглашения о распределении продукции осуществляется путем заключения с ними трудового договора (контракта) (ст. 35)
11Основы законодательства Украины об охране здоровьяЗаключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества (ст. 79)
13О товарной биржеНаемные работники
14О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофыРаботники, осуществляющие медицинское обслуживание, работающие в заведениях образования и культуры на загрязненных территориях (ст. 42)
15О защите человека от влияния ионизирующего излученияПривлечение лиц к ликвидации радиационных аварий и их последствий допускается только на добровольной основе, по контракту (ст. 7)
16О потребительской кооперацииНаем и увольнение работников, в том числе по контракту, в случаях, предусмотренных законодательством (п. 2 ст. 14)
17Об адвокатуреПомощники адвоката (ч. 1ст. 16)
19О физической культуре и спортеПрофессиональные спортсмены (лица, осуществляющие профессиональную деятельность в спорте) (ст. 37)
20О телекоммуникацияхРуководители объединений, предприятий и филиалов (ч.5 ст.41)
21О железнодорожном транспортеПеречень категорий работников утверждается Кабинетом Министров Украины (ст. 15)
22Об образованииРуководители заведений образования, педагогические и научно-педагогические работники (ст. 20, 54)
23О пожарной безопасностиРаботники пожарной охраны (ст. 19)
27О профессионально-техническом образованииДиректор государственного профессионально-технического заведения (ст. 24)
29Кодекс торгового мореплаванияСудовой экипаж (ст. 54)
30О милицииНа службу в милицию принимаются на контрактной основе (ст. 17)
31О Гражданской обороне УкраиныКомплектование войск гражданской обороны осуществляется также по контракту (ст. 9). Комплектование специализированных формирований гражданской обороны осуществляется по контракту (ст. 10)
32О войсках Гражданской обороны УкраиныВойска гражданской обороны комплектуются также на добровольной основе по контракту (ст. 12)
34О Службе безопасности УкраиныУсловия и порядок исполнения обязанностей сотрудниками — военнослужащими СБУ определяется заключенным договором (контрактом) (ст. 19, 29)
35О всеобщей воинской обязанности и военной службеДобровольно вступить на военную службу по контракту (п. 3 ст. 1); в мирное время женщины могут добровольно вступить на военную службу по контракту прием на военную службу (п. 12 ст. 1)

09.

А что на практике?

Источник: //online.dtkt.ua/Book/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D0%B5%D0%BC%20%D0%B8%20%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5.epub/navPoint-6

Устные договоренности в трудовых отношениях: анализ судов и размышления автора

Устный трудовой договор

В настоящем времени, в самом разгаре рыночных отношений с возможностью выбора трудоустройства в различных сферах деятельности, у многих граждан хотя бы раз возникал такой вопрос: а можно ли работать, заключив трудовой договор с работодателем в устной форме, чтобы на работника также распространились минимальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством России.

Трудовые отношения между работодателем и сотрудником подтверждаются трудовым договором. Законодательством РФ не предусмотрена единая форма трудового договора для предприятий и организаций страны.

Согласно статье 56 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор – это прежде всего соглашение между работником и работодателем, которым устанавливается характеристика труда работника на предприятии работодателя, его зарплата, время отдыха, режим рабочего времени и другие важные моменты.

Может ли такое соглашение быть устным? Формально может, но только не более трех дней с момента, когда работник приступил к своим трудовым обязанностям.

Как следует из статьи 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Но закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трёх дней с момента найма сотрудника.

Несоблюдение данной нормы трудового законодательства – основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвёртой части 5.27 статьи КоАП РФ.

Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения
надлежащим образом, гражданин вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт того, что он был нанят на работу и приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это можно сделать при помощи таких средств, как предоставленные руководителем телеграммы, письма (в том числе и электронные), факсы, также можно прибегнуть к показаниям персонала, работающего совместно с гражданином, что тоже будет иметь законную силу.

Суд будет выяснять сам факт допуска работника к работе. Так, в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 30.11.

2016 по делу N 33-15940/2016 суд установил, что истец был фактически допущен с ведома ответчика к работе в должности завхоза на автомойке, при трудоустройстве стороны в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, от заключения трудового договора ответчик уклонился.

Ходыкин Дмитрий

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

Источник: //www.top-personal.ru/issue.html?5341

Заключение трудового договора в устной форме

Устный трудовой договор

Многих граждан, столкнувшихся с необходимостью трудоустройства интересует: «Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?»

Чтобы ответить на данный вопрос, необходимо разобраться с нормами трудового законодательства, касающегося правоотношений между начальством и персоналом.

При нарушении интересов и прав лицо должно обратиться в соответствующие инстанции.

В какой форме должен заключаться договор?

Если руководитель нашёл сотрудника на конкретную должность, отвечающего заявленным требованиям, а гражданин готов приступить к выполнению своих обязанностей, формально между сторонами возникли трудовые отношения.

Официально данные правоотношения могут начаться как в момент окончания собеседования, так и в день, когда лицо приступило к работе.

Трудовым договором признаётся соглашение, оформленное между руководителем и сотрудником, отражающее персональные данные обеих сторон и информацию о работе, которую необходимо выполнять гражданину.

Специалисты рекомендуют компаниям разработать единую форму такого договора, чтобы максимально быстро нанимать персонал, не нарушая норм трудового законодательства.

Постановление Правительства РФ № 858 от 27 августа 2016 года утвердило типовую форму договора, заключаемого при найме персонала представителями малого предпринимательства.

Трудовые договоры делятся на следующие виды:

  • заключённые на основном рабочем месте;
  • оформленные по совместительству;
  • об устройстве лица на постоянной основе;
  • устанавливающих возможность трудиться дистанционно (например, из дома);
  • об устройстве лица на временной основе (до 2 месяцев включительно);
  • контракт о поступлении гражданина на военную службу.

Кроме этого, на основании 58 статьи ТК РФ, выделяют срочные договоры (оформленные на 5 лет включительно) и заключённые на неопределённый период.

Руководитель может выбрать простую форму договора или нотариальную, однако в большинстве случаев заверение документа не требуется.

Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?

Формально между руководством предприятия или ИП и потенциальным сотрудником может заключаться трудовой договор в устной форме.

Данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трёх дней с момента найма сотрудника.

Несоблюдение данной нормы трудового законодательства – основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвёртой части 5.27 статьи КоАП РФ.

Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения соответствующим образом, гражданин вправе обратиться в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт найма и выполнения служебных обязанностей.

Когда возможно устное заключение трудового договора?

Устная форма трудового договора допускается по закону, если гражданин приступил к выполнению работы с согласия руководителя (то есть получил допуск).

Период действия устного соглашения не может превышать трёх дней. Отсчёт этого срока начинается с момента, когда лицо начало выполнять свои служебные обязанности на рабочем месте.

Ответственность руководителя за отказ в оформлении письменного договора

Как указывалось выше, отказ в заключении с нанятым персоналом соответствующего письменного договора противозаконен. Нарушитель привлекается к административной ответственности.

Мерой наказания в этом случае выступает назначение штрафного взыскания величиной:

  • от 10 тыс. до 20 тыс. рублей – для должностных лиц;
  • от 50 тыс. до 100 тыс. рублей – для компаний;
  • от 5 тыс. до 10 тыс. рублей – для частных предпринимателей.

Что делать, если руководитель отказывается заключать письменный договор?

Первым делом специалисты рекомендуют оповестить руководство предприятия или ИП о необходимости заключения письменного договора.

В обращении важно указать ссылку на 67 статью ТК РФ, устанавливающую необходимость своевременного оформления сотрудника в штат соответствующим образом. Уведомлять начальство следует также в письменной форме.

Руководитель, согласно 66 и 68 статьям ТК РФ, обязан издать приказ (иначе распоряжение) о найме гражданина на должность, после чего внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

При её отсутствии завести новый документ обязано начальство (кадровик по указу руководства).

При необходимости в оповещении укажите ссылку на 4 часть 5.27 статьи КоАП РФ, отражающую ответственность работодателя, уклоняющегося от заключения письменного договора с нанятым персоналом.

Если руководитель по-прежнему не желает оформлять гражданина в штат, он вправе обратиться в следующие инстанции:

  • инспекцию труда;
  • прокуратуру;
  • суд.

В последнем случае у гражданина имеется 3 месяца с момента обнаружения факта нарушения его прав для обращения с исковым заявлением в суд (то есть отсчёт начинается через 3 дня после того, как лицо приступило к работе).

Попытки разрешить спор в инспекции труда либо органах прокуратуры не считаются основанием для увеличения данного периода.

Для обращения в перечисленные инстанции важно иметь на руках бумаги, способные доказать факт осуществления работы в компании или у ИП.

Подтверждением найма будет также выступать наличие у вас специальной униформы, пропуска на предприятие, доступа к электронной почте организации.

Если вы не уверены, что справитесь с подобной ситуацией самостоятельно, заручитесь поддержкой специалиста. Квалифицированный адвокат не только предоставит вам подробную консультацию, но и будет сопровождать процесс разрешения конфликта до его окончания.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

+7 (499) 350-80-69 (Москва)

+7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Источник: //urmozg.ru/trudovoe-pravo/trudovoy-dogovor-v-ustnoy-forme/

������ �������������� � �������� ����������: ������ ����� � ����������� ������

Устный трудовой договор

� ��������� �����, � ����� ������ �������� ��������� � ������������ ������ ��������������� � ��������� ������ ������������, � ������ ������� ���� �� ��� �������� ����� ������: � ����� �� ��������, �������� �������� ������� � ������������� � ������ �����, ����� �� ��������� ����� ���������������� ����������� ��������, ��������������� �������� ����������������� ������.

�������� ��������� ����� ������������� � ����������� �������������� �������� ���������. ����������������� �� �� ������������� ������ ����� ��������� �������� ��� ����������� � ����������� ������.

�������� ������ 56 ��������� ������� �� (�� ��) �������� ������� – ���������� ����� ������������� � ����������, � ������������ � ������� ������������ ��������� ������������ ��������� ������ �� ������������� �������� �������, ���������� ������� �����, ��������������� �������� ����������������� � ����� ������������ ��������� ������, ����������� ����� ��������� �����, ������������ ���������, ������������, ���������� ������������ ������ � ������ �����������, ������������ � � ������ ������� ����������� ��������� ���������� �����, � �������� ��������� ����� ��������� ������������ ���� ����������� �������� ������� � ���������, ��� ����������� � ��������� ������������, ��������� ������� ����������� ��������� ����������, ����������� � ������� ������������.

����� �������, �������� ������� – ��� ������ ����� ���������� ����� ���������� � �������������, ������� ��������������� �������������� ����� ��������� �� ����������� ������������, ��� ��������, ����� ������, ����� �������� ������� � ������ ������ �������.

����� �� ����� ���������� ���� ������?

��������� �����, �� ������ �� ����� ���� ���� � �������, ����� �������� ��������� � ����� �������� ������������.

��� ������� �� ������ 67 �� ��, �������� ������� ����������� � ���������� �����, ������������ � ���� �����������, ������ �� ������� ������������� ���������.

�������� �������, �� ����������� � ���������� �����, ��������� �����������, ���� �������� ��������� � ������ � ������ ��� �� ��������� ������������ ��� ��� ��������������� �� ��� �������������.

��� ����������� ��������� ��������� � ������ ������������ ������ �������� � ��� �������� ������� � ���������� ����� �� ������� ���� ������� ���� �� ��� ������������ ��������� ��������� � ������, � ���� ���������, ��������� � �������������� ������� �����, �������� �� ��������� ����������-��������� ��������, �� ������������ ���� �������� ��������� �����������, – �� ������� ���� ������� ���� �� ��� ��������� ���� ��������� ��������� �����������, ���� ���� �� ����������� �����.

����� �������, ������ ���������� ����� ��������� �������� � ���� � �������, ����� �������� ��������� � ������������ ���������� ����� ������������. �� ����� ��������� ������������ ��������� ���������� ������� � ������� ���� ���� � ������� ����� ����������.

������������ ������ ����� ��������� ���������������� – ��������� ��� ����������� ����������� �������� ��� �� � ���������������� ��������������� �� ��������� ����� ������ 5.27 ���� ��.

���� ������������ ������������ ��������� �������� ��������� ���������� �������, ��������� ������ ���������� �� ������� ����� �������� ���� � ��������������� ��������� �����, ��� ��� ������ �����������.

� ���� ������ ������ �������� ������� ����� ����� �� �� ����������� ����, ��� � ����������, ������ ��������� ������ �������� ���� ����, ��� �� ��� ����� �� ������ � ��������� � ���������� ����� �������� ������������.

��� ����� ������� ��� ������ ����� �������, ��� ��������������� ������������� ����������, ������ (� ��� ����� � �����������), �����, ����� ����� ���������� � ���������� ���������, ����������� ��������� � �����������, ��� ���� ����� ����� �������� ����.

��� ����� �������� ��� ���� ������� ��������� � ������.

���, � ������������� ����������� ������������� �������� ���� �� 30.11.2016 �� ���� N 33-15940/2016 ��� ���������, ��� ����� ��� ���������� ������� � ������ ��������� � ������ � ��������� ������� �� ���������, ��� ��������������� ������� � ������ ����� ��������� ������� �������� ������������, �� ���������� ��������� �������� �������� ���������.

���� ������� �������� ��������� ����� ��������� ������������� ������� �� 15 ������� 2015 �., ����������� ����������� 15 ������� 2015 �.; ��������� ����� ���������� ��������, � ������� �������� ���������� � ������ ���������� ����� � ����� 1 000 ���. � 6 000 ���.

� ����� � ��� ��� �������������� ���������� ������������ ������� �������� ����� ��������� � �������� ��� � ���� ����� ��������� ����, ���, �������������� ��. 237 �� ��, ������ � ������������� ������ � ��������� � ��� ������ ����������� ����� ����� � ����� 4 000 ���.

��� ����� �� ������� ����, ���� ���� ���������� ���� ��������� �������������, ������� ����������������� � ���, ��� �������� �������� � ����������� � �������� �� ���� ������ �������� ��������.

��� ���� ������ �� �������� �������� ��������� �� ��, ��� ���� ��������� ����������� ��������� �� ��������, �� ���� ���� ��������������� � ������� �������� ���������.

� ������������� ����������� ���������� ���� ���������� ���� (������) �� 04.05.2016 �� ���� N 33-2196/2016 ��� ������ ����� � ���, ��� ��������� ��������������� � ������� �������� ���������.

��������� ����� ��� ���������� ���� �������� ���������, �� � ������������ � ������������ ���� ������������� ����� ����������� ���� ������������� ���������� � ���������� ����������� �� ��������� ������ ������� 2-���� �� ������������ �����, ���������� ��� ������������ ���������� �� ������������ �����, � ����� ��� ����������� ������� � ��������� ������������� ����������� �� ���������������� ������ � ������� 40 530 ������ � ����������� �� ��������������� ������� ���������� ����� � ������� 2 258 ���. 30 ���.

���������� ��������� ��������, �������� � ������ �� ������ � ���������� �� ��������� ����������� ��������� ������� �������� ��������� ����� ������ � ����������, ��� � ���� ����������� ����� ������ ���������, � ��� ����� �������������� �����������, �������� ����������� ���� ��������� ���������� � ������ � ���������� �� ������������ �������� �������. ����� ����, ��� ������������� �� ��������� ���� ����������� ����������, � ��������� ��������� �������� ������ ����������� �� ������ ��� ���������� �����-���� ����������.

��� ������, ��� ������� �� �������������, ��� ���� �������� ��������� ����� �������������� ������ ������������� ����������������.

����, �� �����, ��� ������ �������� ������� ����� ������� ��������, ���� �������� ��������� � ������ � �������� ������������ � ���� ������.

���� �������� ������ �������� – �� ����� ���� ���� ������� � ���� ���, ����� �������� ����� �� ����������� �������� ������������.

�� ��� ����� ������������ ������ ����������� ��� ����������� ��������� � ��������� � ����� ���������� �������� ������� � ���������� �����.

���� �� ����� �� ������, �� ����� ����� ���������� � ��������� ������ (����������� ��� ��������������� ��������� �� ������ �����) ��� � ���.

���� ���� � ��� ����������� �������������� ������������� ������ ����� ������ � ��������, �� � ���� ����� ����� ���� ������������ �����- � ��������������, ��������� ���������� � �.�.

�������������� ����� ����� ����� ��������� ������� � ��� �������� �� ���������� �����������, ������� � ����������� ����� �����������, ������� �������� � �.�. (�. 18 ������������� ������� ���������� ���� �� N 15 �� 29.05.2018).

��� ����� ����������� ������������ � ���������� �������� ��������� ���������� �������?

� ������ ������� ����������� �� ���, ����� ������������ ������� � ���� ������ �������� ������� � ���������� �����.

Источник: //www.delta-i.ru/print/articles/rukovoditelyu/ustnye-dogovorennosti-v-trudovyh-otnosheniyah-analiz-sudov-i-razmyshleniya-avtora/

Юрист Лукин