Смена корпоративной формы

Тернистый путь: как изменить корпоративную культуру

Смена корпоративной формы

Организационная культура пронизывает бизнес, она работает незаметно и прирастает к компании как вторая кожа, диктуя сотрудникам правила поведения.

Но в какой-то момент появляется ощущение, что культура «жмет», тогда топ-менеджмент придумывает новую стратегию, но она не внедряется.

Взят курс на цифровизацию, а люди продолжают ходить с бумажками, убедить их работать по-новому невозможно, а красивая стратегия остается мифической сущностью.

Исследование Korn Ferry свидетельствует: лишь 32% топ-менеджеров считают, что культура их организации гармонирует со стратегией. Когда компанию начинает беспокоить «неправильное» поведение сотрудников, HR получает мандат на трансформацию культуры. При этом к консультантам обычно попадает два типа запросов.

«Мягкий» вариант — запрос на тренинг, тимбилдинг и т. п. — чтоб все собрались, подержали друг друга за руки, заглядывая в глаза, все-все поняли и обо всем договорились.

С таких тренингов участники приезжают просветленные, гордые своей осознанностью, но, глядишь, и через несколько недель рутина съедает изменения. О прошедших сессиях напоминают только лозунги на стенах или модные сейчас совместно написанные картины маслом.

«Твердый» вариант возникает, когда руководители считают, что ситуацию надо решать при помощи «рациональных» рычагов. Это запрос на изменение систем вознаграждения или разработку KPI.

Консультантам заказывают большие проекты, долго обсуждают и выбирают устраивающее всех решение, но результатом кропотливой работы становятся новые KPI, которые почему-то до зубной боли напоминают прежние. Или новые KPI выглядят модно, но все в компании говорят, что «такое» выполнить нереально, а значит, и стараться тут нечего.

Как менять корпоративную культуру, сделав изменения управляемыми, а не стихийными? 

Когда лидеры мечтают о том, чтоб компания стала «инновационной», то один представляет, как он ежеквартально выпускает новый потрясающий продукт, другой — что компания расширила линейку вдвое, а у третьего дерзость мечтаний простирается до того, что в офисе разноцветные стены и стоит стол для пинг-понга. Увы, лозунгами тут не обойтись — надо хорошо представлять, какую стратегию компания хочет реализовать, и от этого строить представления о желаемой культуре так же, как формируют техническое задание.

В какой-то момент Philips начала катастрофически проигрывать конкуренцию японским компаниям, и руководство интуитивно понимало, что что-то не работает на понятийном и поведенческом уровне людей (в их взаимодействии и отношении к работе), а не только в выборе стратегии.

Оказалось, что, с одной стороны, сотрудники гордились своей историей, брендом, у них было общее видение будущего, люди ценили доверие друг к другу, прозрачность и честность. С другой — бытовал лютый перфекционизм и стремление все контролировать. Менеджеры предпочитали демонстрировать быстрые и эффектные результаты, забывая о долгосрочных целях.

Если компания хотела выжить, а тем более расти, надо было разобраться с этими противоречиями, фундаментально заняться трансформацией культуры. Начали с того, что проанализировали, какая стратегия необходима, чтоб победить конкурентов, и какими характеристиками должна обладать культура, которая поддержит выбранную стратегию.

Разработали очень четкий план изменений в бизнес-процессах и в культуре и неукоснительно его соблюдали. Сейчас Philips — один из самых крупных и устойчивых брендов на рынке.

Стоит учитывать, что идея типа «весь мир насилья мы разрушим до основанья, а затем» не работает. В компании всегда есть какие-то зоны, в которых ее сила. Это могут быть традиции, лояльность и доверие или экспертиза.

Именно на силу имеет смысл опираться при изменениях (хотя бы исходя из простой психологии мотивации).

Если объявить, что все, что было раньше, — ошибка, компанию могут покинуть ценные сотрудники, унося с собой опыт, знания и многолетние отношения с клиентами. 

При трансформации культуры от руководителей требуется много честности, в первую очередь с самими собой, и готовности меняться, в том числе самим. Часто начальники пытаются добиться, чтоб «там эти внизу» стали себя вести как-то по-другому, а сами считают, что они и так хороши. Но изнутри многих вещей просто не видно, и в этом случае бывает очень важен взгляд со стороны.

Так в IBM масштабный проект по трансформации культуры начался с того, что компания теряла свои позиции из-за того, что «снизу» уже кричали о неконкурентоспособности продукта, а «верхи» в это время наслаждались шикарной и спокойной жизнью. В рамках проекта работать начали именно с «верхов» — буквально заставив спуститься с небес на землю, переодеться попроще и начать разговаривать с сотрудниками на партнерских основаниях. С этого началось возрождение компании.

Для проведения реальных изменений важно выделять профессиональную команду трансформации с большим мандатом. Обязанность этой команды в том числе давать обратную связь самым высоким руководителям, а руководители должны быть готовы ее принять и думать, как они сами могли бы вести себя по-новому для общего успеха.

Трансформация культуры — это всерьез и надолго, процесс небыстрый и обычно занимает годы. Это нормально, и это надо понимать. Энтузиазм может сменяться разочарованием, когда процесс начнет буксовать или нет очевидных признаков изменений. Наконец, у каждой культуры есть своя изнанка, а в любой момент можно столкнуться с чем-то совершенно новым и непредвиденным.

Так, чтоб увеличить прибыльность, одна компания стремилась построить ориентированную на результат культуру, провела огромную работу для построения системы управления эффективностью, единых прозрачных правил, соревновательного духа. Но вместе с достижениями в ранее дружный коллектив также пришла и конкуренция.

Новые сотрудники охотно принимались работать наперегонки, а старые говорили, что молодняк глуповат и простоват, сложные проекты делать не умеет и не хочет, а это значит, что компания теряет старых клиентов, которые дорожили способностью компании решать непростые задачи.

Встал вопрос: оттачивать скорость и эффективность исполнения простых заказов и работать на высококонкурентном рынке или сохранять способность делать уникальные проекты? Можно ли культивировать обе способности? И как сделать так, чтоб фракция быстрых и фракция умных не дрались, а сотрудничали и уважали друг друга? Эти вопросы трудно было предвидеть, когда компания вступала в процесс трансформации. И это важный ее этап — осознать, что происходит и скорректировать процесс в нужное русло, опираясь на ценности руководителей и цели бизнеса.

Согласование культуры со стратегией — многоплановая работа с огромным количеством факторов, но хорошее их понимание существенно приближает к тому, чтобы сложить успешный пазл. Изменения ждут компанию на всех уровнях, пронизывая ее буквально сверху донизу. «Помыться так, чтобы не намокнуть» не выйдет, если компания всерьез вступает на путь культурной трансформации.

Источник: //www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/370319-ternistyy-put-kak-izmenit-korporativnuyu-kulturu

Корпоративные формы организаций

Смена корпоративной формы

Корпорация – основанная на долевом участии в капитале объединение, юридические права и обязанности которого обособлены от прав и обязательств его участников.

Корпоративная форма организации предпринимательства сложилась в конце 19 века и была обусловлена качественными сдвигами в развитии производительных сил общества.

Она являлась тот формой, которая с одной стороны расширила базу привлечения финансовых средств, обеспечив мобилизацию капитала, а с другой ограничила уровень личного риска чрезмерно возросшего в связи с масштабными финансовыми вложениями.

В современной экономике именно корпорации играют важную роль, имея скромную долю в структуре не более 20 – 25 процентов, но корпорации обеспечивают 80 – 90 процентов хозяйственного оборота.

экономическая особенность корпоративной формы состоит в том, что она выступает законченной формой обособления собственности от управления и экономически и юридически обособлена по отношению к ее учредителям и участникам, что в корне отличает ее от единоличных предпринимателей и партнерств.

Обособление собственности и управления обеспечило корпорации те неоспоримые преимущества, которые и обусловили ее ведущую роль в экономике. Во-первых, ограничение имущественной ответственности, позволило привлечь к инвестированию широкие слои населения, обеспечивая достаточно быструю по времени и значительную по объемам централизацию капитала.

Кроме того, снижение риска способствует активизации новаторской функции предпринимательства. Во-вторых, обособление функции управления функции от собственности обусловило чрезвычайную устойчивость корпорации как хозяйственного образования, существующего не зависимо от ее учредителей и участников.

Это создало условия для стабильного, ориентированного на перспективу развития и выдвинуло на первый план задачи реализации долгосрочных стратегических целей, что при способности корпоративной форм централизовать значительные капиталы дает ей неограниченные возможности для роста.

В-третьих, беспрепятственное, в условиях развитого рынка ценных бумаг, перемещение долевого участия через куплю-продажу акций дает еще одно существенное преимущество – ликвидность, т.е. возможность обратить инвестированные средства в денежную форму, что является чрезвычайно привлекательным для широких масс потенциальных инвесторов.

Конечно, как и любая другая форма, корпорация также не лишена недостатков. Прежде всего это организационные трудности, возникающие оформлении и регистрации данной формы, преодоление которых требует значительных усилий и средств.

Кроме того, сам порядок образования корпоративных образований достаточно жестко регулируется и связан с определенными ограничениями.

Существенным недостатком корпоративной формы организации является излишнее налоговое бремя, возникающее в связи с двойным налогообложением – сначала прибыли корпорации, а затем выплачиваемых акционерам дивидендов.

Требования открытости в виде обязательной публикации ежегодных отчетов о финансовом состоянии не только делают корпорацию более уязвимой для конкурентов, но и ориентируют управляющих на достижение краткосрочных целей, чтобы удовлетворить требования акционеров и привлечь инвесторов.

Однако наиболее сложный вопрос для корпоративной формы – это взаимоотношения между акционерами и управляющими. Хотя юридически корпорация принадлежит акционерам, они редко заняты в управлении ею. Чаще всего их управленческое воздействие ограничивается выборами руководящих органов корпорации и участием в выработке стратегии хозяйственной деятельности.

Потенциально держатели акций могут оказывать влияние путем смены руководства, но не располагая достаточной информацией они обычно склонны поддержать предложения руководства. Поэтому реальная власть оказывается сосредоточенной в руках управляющих, повседневно осуществляющих руководство корпорацией.

Эта проблема может быть смягчена при помощи инструментов как законодательного, так и экономического характера. В первом случае в виде механизмов контроля за деятельностью управляющих, а во втором – форм материального стимулирования как способа вынудить управляющих работать в интересах акционеров.

Ясно одно, чем более распыленным является акционерный капитал, тем более вероятной становится возможность злоупотреблений со стороны управляющих. [4]

Существуют разные формы корпоративных объединений:

  • 1. Горизонтальная интеграция – увеличение значения крупных фирм внутри отрасли, сосредоточение в их руках все большей доли производства в отрасли. Горизонтальная интеграция характерна для начала ХХ в.
  • 2. Вертикальная интеграция – проникновение крупных фирм в другие отрасти, являющиеся по отношению к их основной отрасли последовательными ступенями производства. С 20-х годов ХХ в. по настоящее время вертикальная интеграция играет главенствующую роль в процессе концентрации и централизации капитала.
  • 3. Диверсификационная интеграция – это проникновение крупных компаний в другие отрасли, не находящиеся в прямой производственной или функциональной связи с их отраслью. Процесс диверсификации получил наибольшее распространение после второй мировой войны. Диверсификация приводит к образованию концернов и конгломератов. [5]

Таким образом, особенностью современной корпорации является формирование многоотраслевой структуры, а сам процесс формирования многоотраслевых фирм получил название диверсификации, которой исторически предшествовали горизонтальная и вертикальная интеграции. [7]

Источник: //studwood.ru/1120920/marketing/korporativnye_formy_organizatsiy

Изменение организационно-правовых форм

Смена корпоративной формы

Существенным изменениям подверглись наименования организационно-правовых форм, в которых создаются юридические лица. Многие из ранее существующих форм были объединены под единым наименованием. Однако, такая наиболее популярная форма создания юридического лица, как общество с ограниченной ответственностью, осталась в неизменном виде.

Следует учитывать, что перерегистрация тех юридических лиц, которые созданы в прежних организационно-правовых формах, не требуется. Однако, их учредительные документы и наименования должны быть приведены в соответствие с новыми нормами ГК РФ при первом же внесении в них изменений.

Обобщенно изменения наименований организационно-правовых форм, в которых могут создаваться юридические лица, можно представить в виде таблицы.

До принятия ЗаконаПосле принятия Закона
Полное товариществоПолное товарищество
Товарищество на вереТоварищество на вере
Общество с ограниченной ответственностьюОбщество с ограниченной ответственностью
Общество с дополнительной ответственностью
Закрытое акционерное обществоАкционерное общество(публичное/непубличное)
Открытое акционерное общество
Хозяйственное партнерствоХозяйственное партнерство
Производственный кооперативПроизводственный кооператив
Сбытовой (торговый) потребительский кооператив
Государственное и муниципальное унитарное предприятиеГосударственное и муниципальное унитарное предприятие
Потребительский кооперативПотребительский кооператив
Потребительское общество
Жилищный кооператив
Жилищно-строительный кооператив
Гаражный кооператив
Садоводческий, огороднический или дачный потребительский кооператив
Общество взаимного страхования
Кредитный кооператив
Фонд проката
Сельскохозяйственный потребительский кооператив
Общественная и религиозная организация (объединение)Религиозная организация
Общественная организация
Политическая партия
Профессиональный союз (профсоюзная организация)
Общественное движение
Орган общественной самодеятельности
Территориальное общественное самоуправление
Частное учреждениеЧастное учреждение
Общественное учреждение
Государственное учреждение (казенное/бюджетное/автономное)Государственное учреждение(казенное/ бюджетное/автономное)
Государственная академия наук
Муниципальное учреждение(казенное/ бюджетное/автономное)Муниципальное учреждение(казенное/ бюджетное/автономное)
ФондФонд
Негосударственный пенсионный фонд
Общественный фонд
Благотворительный фонд
Ассоциация и союзАссоциация и союз
Некоммерческое партнерство
Объединение работодателей
Объединение профессиональных союзов
Объединение кооперативов
Объединение общественных организаций
Торгово-промышленная палата
Нотариальная палата
Адвокатская палата
Товарищество собственников жильяТоварищество собственников недвижимости
Садоводческое, огородническое или дачное некоммерческое товарищество
Автономная некоммерческая организацияАвтономная некоммерческая организация
Казачье обществоКазачье общество
Община коренных малочисленных народов РФОбщина коренных малочисленных народов РФ
Государственная корпорациянет
Государственная компаниянет
нетПублично-правовая компания

Источник: //www.garant.ru/actual/reforma-gk/glava_4_2/

Дизайн корпоративной формы: во что одеть персонал

Смена корпоративной формы

Встречают, как говорится, по одежке. Рабочая форма персонала – одна из важнейших составляющих фирменного стиля компании, предстающей перед нами современной версией двуликого Януса. Если логотип является торговой витриной фирмы, то одежда персонала – это ее человеческое лицо. Но как заставить это лицо улыбаться? Давайте выясним вместе.

Дизайн корпоративной формы как часть ритейл брендинга

В свободное время сотрудник компании может играть в рок-группе, охотиться за привидениями или воспитывать двадцать детей, в общем, быть сколько угодно интересной и неординарной личностью, но во время работы он – часть компании, бренд, принявший физическую оболочку.

И одеваться он должен согласно не своему вкусу, а предпочтениям фирмы.

И, выходя на работу, вместе с десятками/сотнями/тысячами других сотрудников персонала представлять собой единое целое, по окончанию рабочего дня распадающееся на множество частей, чтобы на следующее утро собраться вновь.

Она станет для персонала объединяющим фактором

Одетый в красивую и стильную, а главное, узнаваемую форму, сотрудник будет чувствовать гордость за принадлежность к чему-то большему, чем он сам, что проявится на результатах работы.

Французский философ Леви-Брюль называл это «принципом партиципации», берущем свое начало еще в древних временах, когда наши предки объединялись под тотемом племени, чувствуя свою сопричастность к нему.

Сейчас тотем заменил бренд, но принцип работы остался таким же: логическое мышление уступает архаическому, позволяя коллективу сплотиться и чувствовать себя единымцелым.

Она расскажет клиенту о компании

Демократичная по цене и стилю, но в то же время качественная форма сотрудников даст клиенту понять всю надежность и серьезность банка, умело распоряжающегося собственными средствами. В то же время, сотрудники банка, работающего лишь с юридическими лицами, должны быть одеты по высшему разряду.

Клиент вас запомнит

Образ корпоративной формы останется в голове клиента, смешавшись в единое целое с самой фирмой. Поэтому цвета одежды должны дублировать цвета фирменного стиля компании. Помните, что главнаязадача одежды персонала – защитить сотрудника, в то же время обеспечивая комфортные условия работы.

Дизайн формы для персонала: этапы создания

  1. В первую очередь, дизайнеру нужно изучить фирменный стиль компании и условия работы сотрудников.
  2. Также необходимо узнать об истоках особенностей одежды конкретной профессии. Возьмем, к примеру, швейцаров – типичных представителей корпоративной культуры.

    Несмотря на некоторые различия, их форма всегда остается похожей, являя собой несколько видоизмененный военный мундир, ведь по началу швейцаров набирали в основном из бывших офицеров и гвардейцев.

  3. Дальше следует этап разработки эскизов фасонов, а затем и моделей рабочей формы.

  4. Эксперты советуют привлекать к созданию формы модных дизайнеров, что положительно повлияет на отношение к ней сотрудников и имидж компании в целом.
  5. Повышенное внимание уделяется нанесению логотипа, для того, чтобы он не вышел из строя в ближайшее время.
  6. После всего этого проводится регистрация и сертификация одежды. Каталог с готовой продукцией предоставляется заказчику в электронном и печатном виде.

Административная

Одежда менеджмента компании. Является ее воплощением, что делает требования к стилистике и производству более сложными. Броскость в ней должна сочетаться с простотой.

Форма сотрудников первой линии

Одежда консультантов, официантов, охраны, администраторов и т.д. Вышеуказанные запросы применяются и тут, но в придачу к ней представляются особые требования по износоустойчивости, прочности и остальным подобным аспектам. Отличие от костюма менеджеров часто проявляется в упрощенном внешнем виде.

Рабочая форма

Одежда уборщиков, поваров, технического персонала, мастеров и т.д. Так как этот персонал не часто попадает в поле зрения клиента, здесь важен не столько дизайн, сколько соответствие всем характеристикам хорошей рабочей формы.

Консервативный

Кто – государственные служащие, банковская сфера.

Как – классический стиль. Серые, синие, коричневые, бежевые тона.

Зачем – вызвать чувства доверия и авторитета.

Коммуникативный

Кто – консалтинг, продажи, СМИ.

Как – современная демократичная стилистика. Синий, зеленый, фиолетовый тона.

Зачем – настроить на дружественный и доверительный лад.

Креативный

Кто – творческая сфера деятельности.

Как – необычный вид. Модные цвета.

Зачем – вызвать ощущение креативности и продвинутости.

Материалы корпоративной формы

Хотя одежда, сделанная из синтетики, стоит дешевле, тело лучше дышит в одежде из хлопка. Если сотрудники постоянно двигаются (как, например, официанты), «дружелюбные» материалы лучше обеспечат движение и комфорт. Качественные материалы стоят дороже, поэтому рассматривайте это как инвестицию, ведь они и продержатся куда больше времени.

Руководствуясь финансовыми соображениями, многие компании часто пренебрегают возможностью заказать корпоративную одежду для сотрудников, не участвующих непосредственно в обслуживании гостей. Такая экономия впоследствии вылазит им боком, нарушая корпоративную целостность и уменьшая преданность сотрудников к компании.

Также важно отличать форменную одежду от специальной. В то время как последняя представляет собой защиту от производственных факторов, форменная указывает на принадлежность сотрудника к данной компании, выполняя своим видом представительские функции.

Макдональдс

Подчеркнуто мужской стиль формы берет свое начало в 50-ых годах прошлого века, когда работать в Макдональдсе можно было только мужчинам, так как, по мнению руководства, женские сотрудники им бы только мешали. В 70-ых феминистические движения добились права женщин на работу, но руководство все равно выкрутилось из ситуации и решило одеть девушек в мужскую форму, дабы не подчеркиватьих внешних достоинств.

G. Bar

Фирменные пастельные цвета популярного бьюти-сервиса, проявляющиеся и в одежде персонала, выбраны не случайно – в отличие от ярких гламурных оттенков других подобных заведений, они напоминают городским модницам о детстве с его воздушными пряничными замками и принцами на белых конях. Викторианская форма сотрудниц еще больше подчеркивает атмосферу, будто позаимствованную из сказки о Золушке.

Львівська майстерня шоколаду

В самом шоколадном заведении Украины официантки одеты внапоминающие школьную формусарафаны шоколадного цвета. А вот бариста носят брюки того же цвета и белые футболки с надписью «солоденький зі Львова». Обилие шоколадных оттенков в одежде и интерьере окунают нас в мир, где и взрослые, и дети равны перед лицом сладостей.

Олимпийская сборная Украины

Униформа – важная часть жизни спортсменов, особенно когда дело касается Олимпиады. Разработка дизайна формы была доверена известному кутюрье Андре Тану. В созданном им принте под названием «Бриллиантовая Украина», использованы цвета национального флага страны.

Корпоративная форма – ключ к успеху

В современном мире порой бывает важна каждая секунда, но люди все равно тратят кучу времени на бесполезные вещи вроде подбора одежды.

Вы когда-нибудь задумывались, почему Марк Цукерберг всегда появляется на публике в одном и том же наборе из серой футболки, черного худи и джинсов? Многие известные люди вроде него или Барака Обамы значительно упрощают свою жизнь в подобных вещах, концентрируясь на чем-то более глобальном. И добиваются успеха. Вспомните Джобса с его знаменитой водолазкой и кроссовками.

А как упрощается жизнь женщин, вынужденных надевать корпоративную одежду! Никаких мучений по утрам в раздумьях, что надеть, никакого страха, что у сотрудницы платье из более новой коллекции, чем у тебя!

Корпоративная одежда на заказ

Пошив корпоративной одежды – прибыльный бизнес, которым многие годы занимаются ведущие мировые компании вроде Hugo Boss или Jaeger.

Но, если вам важен ее респектабельный внешний вид, не стоит покупать одежду с вешалки, лучшим вариантом будет корпоративная одежда на заказ.

Таким образом, вы получите высококачественную продукцию, созданную из профессиональных материалов, а также сможете принять непосредственное участие в разработке костюма.

Компания KOLORO, ведущее брендинговое агентство Украины, поможет вам разработать уникальныйдизайн формы для персонала, который позволит вашей компании развиваться и стать лидером в своей области. Заказать корпоративную одежду вы можете на сайте сайте koloro.ua, выбрав из широкого спектра услуг необходимую вам.

Источник: //koloro.ua/blog/dizain/dizajn-korporativnoj-formy.html

Короткое описание процедуры изменения руководителя предприятия (организации) корпоративной формы собственности

Смена корпоративной формы

Общая часть

При развитии организации естественным процессом является периодическая смена ТОП-менеджмента в том числе и руководителя (лица представляющего организацию без доверенности).

 Это может быть связано с причинами перенаправления деятельности, реорганизации, смены изначальных целей существования предприятия, смены собственников, связанные с несоответствием компетенции лица занимающего должность и т.п..

Практически любое предприятие рано или поздно сталкивается с такой юридической задачей, как смена директора (регистрация изменений лица имеющего право представлять организацию без доверенности).

В целом, при увольнении руководителя предприятия по согласию сторон, выполнение этой задачи не составляет проблем. В случае принудительного увольнения, это довольно хлопотный и трудоемкий процесс который не имеет гарантированного результата.

Если на фирме нет юриста, то потребуется немало времени, чтобы разобраться как выполнить процедуру замены нынешнего директора на нового.

//www.youtube.com/watch?v=roMmGr-_8Ac\u0026list=PLSgy-gJ-dkS_EsCsx1PEsgv5l3mdIE3kk

Люди имеют свойство изменять свое мнение, поэтому даже добровольная форма увольнения руководителя не гарантирует, что уволенный руководитель через определенный период времени не обжалует такое решение организации и заставит предприятие выплачивать ему не выплаченную заработную плату за период включительно до трех лет + индексация + компенсация за невыплату. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, оформлять увольнение рекомендуется в таком объеме и из учета того, что руководитель увольняться не желает.

Смена руководителя ООО (ПАО, ЗАО) проходит в несколько этапов.

Проведения собрания для смены руководителя

Первый этап. Проводится собрание высшего органа организации и оформляется протокол собрания учредителей, в котором описывается решение об увольнении существующего руководителя, и решение о найме (принятии на должность) нового руководителя. Если предприятием владеет один учредитель, то составляется решение учредителя о смене директора.

В протоколе могут указываться разные причины замены руководителя:

  • Уход по собственному желанию;
  • Конец срока полномочий директора;
  • По соглашению сторон;
  • Смерть директора;
  • Переизбрание;
  • Также увольнение может быть по причине неудовлетворительной работы руководителя или нарушение условий контракта.

При составлении протокола необходимо придерживаться Устава и Закона, иначе государственный регистратор его может не принять, или его обжалуют в судебном порядке.

Протокол должен отображать реальную процедуру проведения собрания, перечень участников организации, список приглашенных лиц, порядок ания, подписи собственников, дата начала выполнения новым директором своих обязанностей должна быть следующей после даты завершения полномочий старого, и т.п..

На основании Решения собрания выдаются два приказа, — об увольнении действующего (старого) руководителя и о назначении нового руководителя приступающего к выполнению обязанностей.

Подготовка документов необходимых для регистрации

Второй этап, состоит в подготовке пакета документов для смены директора в государственной регистрационной службе. В него входит:

  • Заполненное заявление на смену руководителя (ранее была регистрационная карточка формы №4);
  • Решение о смене руководителя (Протокол собрания учредителей);
  • Приказ о назначение нового директора;
  • Доверенность на уполномоченное лицо присутствующее на регистрации.

Государственному регистратору хоть и запрещается требовать документы которые не определены Законом Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц предпринимателей Украины», но желательно при себе иметь (при подаче документов) копии паспортных данных старого и нового руководителя, заявления на увольнение по собственному желанию и о назначении на должность руководителя, Устав предприятия, Трудовой контракт старого и нового руководителей, для того чтобы была возможность подтвердить соответствие фактической процедуры и процедуры указанной в документах.

Приказ на назначение директора выдается новым руководителем, на основании протокола собрания учредителей. Дату в приказе нужно указать ту, с которой директор фактически начал выполнять должностные обязанности.

Доверенность оформляется на штатного работника компании либо на любое другое физическое лицо. В ней следует указать паспортные данные поверенного лица, место передачи документов, перечень разрешенных действий. Заверяет доверенность действующий директор.

Внешняя видимость простоты процедуры смены директора, скрывает под собой ряд правовых конфликтов между Законодательной процедурой регистрации, фактической процедурой выполняемой регистрационной службой, хозяйственными и корпоративными отношениями внутри предприятия, трудовым Законодательством и фактическими — существующими обстоятельствами. В связи с чем возникают существенные возможности для обжалования смены руководителя или его увольнения.

//www.youtube.com/watch?v=6Gw_8d4RL9E\u0026list=PLSgy-gJ-dkS_EsCsx1PEsgv5l3mdIE3kk

Подача документов для государственной регистрации

Третий этап. После сбора всех необходимых документов они подаются государственному регистратору. Если все документы оформлены правильно, то регистратор вносит данные в Единый государственный реестр юридических лиц и физических лиц предпринимателей и выдает выписку, подтверждающую проведенные изменения. Изменения также можно видеть на сайте Министерства Юстиции.

Органы государственной статистики, государственная налоговая инспекция получают данные о смене руководителя автоматически.

Пост-регистрационный этап

Также можно выделить Четвертый, пост-регистрационный этап, который включает:

  • изменение ведомостей о подписанте и руководителе в банковских учреждениях (если есть расчетные, депозитные счета);
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • получение новой электронно — цифровой подписи для сдачи налоговой и финансовой отчетности.

По вопросам связанным со сменой руководителя предприятия вы всегда можете консультироваться у специалистов APP-Invest.

Возврат в статье:

Короткое описание процедуры изменения руководителя предприятия (организации) корпоративной формы собственности was last modified: 6 декабря, 2019 by admin

Источник: //www.app-invest.com.ua/our-company/your-practika/praktika-pravo/hozyaistvennoe-pravo/smena-rykovoditelia/

Юрист Лукин