Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Трудовой договор о дистанционной работе за пределами РФ в 2019 году?

Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Первое сомнение, с которым вы столкнетесь, когда захотите работать с «дистанционником», находящимся за рубежом — это корректность заключения трудового договора без личного присутствия. Однако этот вопрос однозначно решаем.

Для оформления трудового договора не обязательно, чтобы работник приезжал в офис и лично оставлял кадровику свой автограф.

С появлением усиленных квалификационных электронных подписей собственноручное подписание бумажного трудового договора может быть заменено на обмен электронными документами.

Обращаем внимание, что недостаточно простого обмена электронными письмами без усиленных квалификационных электронных подписей работника и работодателя.

Именно они придают юридическую силу заключенному таким способом трудовому договору (ч. 4 ст.312.1 ТК РФ).

Указанным способом происходит и ознакомление работника с необходимыми кадровыми документами: локальными нормативными актами, приказами и др. (ч. 5 ст.312.1 ТК РФ).

На портале mos.ru в п.4 статьи по указанной ниже ссылке можно ознакомиться с объяснением что такое усиленная квалифицированная электронная подпись, как и где её можно получить: //www.mos.ru/otvet-dokumenti/poluchit_elektronnuyu_podpis/

Если ваш дистанционный работник не подписывал ни бумажные документы (собственноручно), ни электронные (усиленной квалификационной электронной подписью), то это может привести к оспариванию налоговыми органами принятия расходов по оплате труда дистанционных работников для целей налогообложения прибыли.

Александр Титов
Старший эксперт-консультант по аудиту, финансовому и управленческому учету

Министерство труда РФ в нескольких письмах (*) указывает на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что «обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным» поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ.

(*) Письма Минтруда РФ от 7.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № № 14-2/ООГ-245 и др.

Анализ позиции Минтруда РФ

В статье 312.

3 ТК РФ, на которую ссылаются письма Минтруда РФ, для дистанционных работников предусмотрен закрытый перечень обязанностей работодателя по обеспечению «безопасных условий и охраны труда», и указано, что «другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда …на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе» (ст.312.3 ТК РФ).

Кратко перечислим обязанности по охране труда, которые остались у работодателя в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ):

Рассмотрим их более подробно.

А) Обязательство работодателя по расследованию несчастных случаев и профессиональных заболеваний разбирается в ст.229.2 ТК РФ «Порядок проведения расследования несчастных случае», Положении о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967, Постановлении Минтруда РФ от 24.10.

2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях». Вряд ли можно утверждать, что такие расследование и учет работодателем формально невозможны для дистанционных работников, работающих за пределами РФ.

Но следует отметить, что фактическое проведение работодателем такого расследования на территории иностранного государства по сложности его осуществления, затратам времени и денежным расходам может значительно отличаться от аналогичного расследования на территории РФ.

Вовлечение государственного инспектора к такому расследованию, если возникнет такая необходимость, также может оказаться нетривиальной задачей.

Б) Обязательство работодателя по выполнению предписаний предполагает составление таковых государственным инспектором по труду по результатам проверки выполнения работодателями обязательных требований охраны труда в отношении работников. При этом не устанавливаются требования работодателя в части непосредственного обеспечения безопасных условий труда работников.

Таким образом, данное обязательство работодателя не представляется невозможным в отношении дистанционных работников, работающих за пределами РФ.

Составление предписаний подробно рассматривается в п.

7 Административного регламента исполнения федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 30.10.2012 № 354н.

В) Обязательство работодателя по обязательному социальному страхованию регулируется Федеральным законом от 24.07.

1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в котором в п.2 ст.

17 «Права и обязанности страхователя» установлены обязанности работодателя по указанному обязательному страхованию работника, представленные в виде списка, содержащим подпункты 1 — 19.

Проанализировав каждый подпункт, можно также сделать вывод, что выполнение данных обязательств работодателем формально не является невозможным в случае дистанционного работника, работающего в иностранном государстве.

Хотя выполнение некоторых подпунктов фактически может оказаться непростым делом, зависящим от характера дистанционной работы, например, расследование страхового случая, или предоставление заключения органа государственной экспертизы, если это окажется необходимым.

Напоминаем, трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранным гражданином если у него нет разрешения на работу.

Аргумент в контексте закона «О специальной оценке условий труда»

В дополнение к вышесказанному, письмами Минтруда РФ от 2017 года (**) подтверждается, что согласно ст.3 Федерального Закона от 28.12.

2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» «специальная оценка условий труда не проводится …в отношении условий труда надомников, дистанционных работников».

(**) Письма Минтруда РФ от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 и от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568.

Согласно указанному Закону:

«предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в связи …с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда» (ст.1)

и

«специальная оценка условий труда является единым комплексом …мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника» (ст.3).

Таким образом, данным законом предусмотрено исключение дистанционных работников в части реализации установленной данным Законом «обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда». В частности, предусмотрено исключение для них обязанности работодателя по проведению комплекса «мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника».

Аргумент «За» в письмах Минфина

Также, в письмах Минфина РФ 2018 — 2019 гг. (***) разъясняется порядок налогообложения в ситуации, когда

«трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве»

и происходит

«выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе за пределами Российской Федерации».

То есть Минфин РФ не видит каких-либо ограничений в части заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.

(***) Письма Минфина РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559, от 1.08.2018 № 03-04-06/54321, от 13.07.2018 № 03-15-06/48881, от 21.02.2018 № 03-04-05/10825, от 18.01.2018 № 03-04-05/2325

Аргумент «За» в Налоговом кодексе РФ

Налоговым кодексом РФ прямо указан такой вид дохода физических лиц, как

«вознаграждение за выполнение трудовых … обязанностей … за пределами РФ» (пп.6 п.3 ст.208 «Доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ» главы 23 «Налог на доходы физических лиц»).

Согласно п.2 ст.223 главы 23 НК РФ трудовые обязанности подразумевают трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом):

«при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом)».

Каких-либо особенностей для дистанционных работников, которые трудятся за рубежом, НК прямо не устанавливает.

Аргумент «За» в Трудовом кодексе РФ

Трудовой кодекс устанавливает, что место труда дистанционного работника не находится под контролем работодателя, а значит не находится под контролем работодателя и обеспечение безопасных условий труда такого места выполнения дистанционным работником трудовой функции:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети „Интернет“» (ст.312.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс также не содержит запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе в зависимости от места такой работы, — на территории РФ или вне территории РФ.

Минтруд РФ в письмах считает, что нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе, если место такой работы находится за пределами РФ, т.к. работодатель не сможет обеспечить безопасные условия труда для такого работника.

Но в отношении дистанционных работников работодатель должен выполнять не все «стандартные» обязанности по охране труда. Т.е. обязанности, которые остались работодателю при дистанционной работе, могут быть выполнены.

Тем не менее, по факту, выполнение некоторых обязательств может оказаться непростым и затратным делом, и эти факторы несомненно следует учитывать потенциальному работодателю при заключении трудового договора о дистанционной работе в случае указания иностранного государства как места такой работы.

Минфин РФ придерживается другой точки зрения и не видит препятствий к заключению трудового договора о дистанционной работе при указании места такой работы за пределами РФ.

Такая точка зрения подтверждается и нормативными актами:

  • Налоговый кодекс содержит прямое указание на такую возможность;
  • Трудовой кодекс не запрещает её;
  • Трудовой кодекс содержит прямое указание на то, что работодатель не контролирует место или территорию выполнения дистанционной работы, а значит и обеспечение работодателем на данном месте или территории безопасных условий труда в силу самого характера дистанционной работы.

Следует отметить, что случай обеспечения работодателем дистанционного работника оборудованием нуждается в отдельном рассмотрении и выходит за рамки настоящей статьи.

Источник: //pravovest-audit.ru/nashi-statii-nalogi-i-buhuchet/trudovoy-dogovor-o-distantsionnoy-rabote-za-predelami-rf-v-2019-godu/

Сотрудник и независимый подрядчик 2020

Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Сотрудник против Независимого Подрядчика

Сотрудники и независимые подрядчики – это два вида работников, которые обычно контролируются и обслуживаются компанией или бизнесом. Оба статуса работников также подразумевают тип деловых отношений, существующих между бизнесом и работником.

Основное различие между независимым подрядчиком и сотрудником – это степень контроля и независимости, которую оказывает работодатель или другой бизнес. Для измерения такой степени существуют три параметра или категории; поведенческий контроль, финансовый контроль и тип отношений.

Различие производится в налоговых и юридических целях. Маркировка часто производится компанией или бизнесом. Кроме того, компенсация также может быть основным фактором.

В статусе сотрудника постоянно присутствует работодатель. У сотрудника есть постоянный приток дохода и других льгот в рамках компенсации. Сотрудник предоставляет набор навыков и обязанностей на плечах в компании, которая имеет важное значение для ведения бизнеса.

Сотрудники часто имеют устойчивую рутину и фиксированный доход в определенные сроки (ежемесячно, еженедельно, в час), набор часов работы и право на продвижение. С точки зрения налогов работодатель вносит половину выплаты пособий работникам, подоходного налога с населения, а также страхования по безработице в будущем.

В случаях несчастных случаев во время работы работодатель также предоставляет компенсацию работникам, такую ​​как госпитализация и другие услуги.

В обмен на эти преимущества работник отказывается от определенной степени контроля и независимости. Контроль может проявляться с точки зрения часов, графика или типа работы. Сотрудник рассматривается как неотъемлемая часть компании.

Другое отличие состоит в том, что сотрудник работает в присутствии или помещении работодателя. Кроме того, работодатель предоставляет средства, инструменты, ресурсы и методы. Иногда даже обучение включено.

Как правило, сотрудник работает в одной компании. Существуют предприятия, которые запрещают работнику, «светить» или иметь две работы одновременно.

Это часть соблюдения сотрудниками и соблюдение правил и положений компании.

С другой стороны, независимыми подрядчиками являются работники, которые предоставляют конкретные услуги для других предприятий. Независимыми подрядчиками может быть лицо или бизнес. В отличие от сотрудника, независимый подрядчик пользуется меньшей степенью контроля и большей независимостью.

У независимых подрядчиков есть множество клиентов или клиентов. У подрядчиков есть свои инструменты и методы для выполнения своих обязанностей. Они устанавливают свои часы и работают над правилами, а не правилами и правилами. Они считаются внешними организациями или третьими лицами, что означает, что они фактически не являются частью компании.

Что касается компенсации, контракты обычно имеют фиксированный доход на один проект. Нет компенсации за несчастные случаи или инциденты, связанные со здоровьем. Подрядчики полностью оплачивают свои налоги и льготы и не зависят от какой-либо организации.

Резюме:

1. Оба, «работник» и «независимый подрядчик» являются ярлыками для работников. Они отличаются компанией для юридических и налоговых целей. Оба подразумевают степень независимости и контроля. На этикетке также определяется тип деловых отношений между бизнесом и работником. 2.

По существу, работник является работником, нанятым бизнесом для выполнения конкретной работы в помещениях компании и надзора. С другой стороны, независимый подрядчик может работать в любом месте или вдали от помещений компании. 3. Сотрудник получает денежную компенсацию и пособия, особенно во время несчастных случаев или болезней.

Они являются частью компании; компания платит половину налогов и льгот в обмен на соблюдение работником. У сотрудника меньше контроля и независимости. Напротив, независимые подрядчики не являются частью компании, а работают только на проекте на краткосрочной основе. Они полностью оплачивают свои налоги и льготы. 4.

Сотрудники также имеют право на пособие по безработице и продвижение по службе. Между тем, нет дополнительных компенсаций или выгод для независимых подрядчиков, кроме согласованных условий компенсации. Они также не имеют права на страхование по безработице. 5.

В отличие от этого, независимый подрядчик является работником с более высоким контролем и независимостью с течением времени, методами работы и прогрессом. Это не относится к работнику.

Источник: //ru.esdifferent.com/difference-between-employee-and-independent-contractor

Удаленная работа из РФ на иностранную компанию

Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Возможности и особенности удаленной работы с территории РФ на иностранную компанию компанию, мы рассмотрим на примере одной из страны ЕС – Германии. 

И европейское и российское законодательство предоставляет свободу в выборе форм договора, которым будут закреплены взаимоотношения сторон. оформление взаимоотношений сторон обычно оформляется трудовым или гражданско-правовым договором.

Российское законодательство допускает трудоустройство россиян в иностранные компании, не имеющие на территории РФ подразделений.

Стороны трудового договора с иностранным элементом свободны в выборе права, в рамках которого будут регулироваться трудовые правоотношения сторон. Имеет смысл в самом договоре максимально детально описать права и обязанности сторон и применимое право.

В случае отсутствия соглашения о применимом праве, обычно применяется принцип lex loci laboris –закон места работы, то есть в нашем случае это российское трудовое право.

Глава 49.1 Трудового кодекса РФ регулирует особенности труда дистанционных работников и распространяет на них все предусмотренные российским трудовым законодательством права. Ст. 312.

3 ТК РФ дает работнику право получать от работодателя компенсацию за использование работником технических и программных средств и иных расходов, что является важным при определении дохода, подлежащего налогообложению.

Немецкое трудовое и миграционное право не обязывает компанию, заключающую трудовой договор с работником, работающим дистанционно в стране вне ЕС, получать разрешение на привлечение иностранного специалиста (Abschnitt 8 AufenthG).

Трудовой договор с дистанционным работником не обязывает иностранную компанию вставать в России на налоговый учет, так как стационарное рабочее место, предусмотренное ст. 11 Налогового кодекса РФ не создается.

Иностранная компания в таком случае не является налоговым агентом по НДФЛ (п. 2 ст 226 НК РФ).

Уплата страховых взносов во внебюджетные фонды медицинского, пенсионного и социального страхования иностранным работодателем по действующему законодательству не осуществляется.

Российский сотрудник будет вынужден самостоятельно подавать декларацию по НДФЛ и уплачивать налог в размере 13% от полученного дохода.

При работе с иностранным заказчиком на основании гражданско-правовых договоров (оказание услуг, выполнение работ) существенным является вопрос о правовом статус российского исполнителя.

В случае выполнения работ без регистрации в качестве индивидуального предпринимателя возникает риск признания деятельности предпринимательской c привлечением к административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

Важным признаком предпринимательской деятельности, в соответствии со сложившейся правоприменительной практикой считается систематичность.

Таким образом, если вы планируете оказывать услуги длительное время, регулярно получая платежи от клиентов, эта деятельность будет сопровождаться ведением вами специального учета, то для того, чтобы избежать проблем с налоговыми правоохранительными органами, мы рекомендуем зарегистрировать свою деятельность в одной из предусмотренных законом форм. Подробней о случаях привлечения к налоговой ответственности в связи с признанием деятельности граждан предпринимательской можно прочитать например здесь.

Гражданин, оказывающий иностранным клиентам услуги по гражданско-правовым договорам обязан декларировать полученный доход и уплачивать с него НДФЛ по ставке 13 процентов. Налогообложению подлежит вся выручка, уменьшенная на суммы документально подтвержденных расходов в порядке ст. 221 НК РФ.

В случаях, когда деятельность носит регулярный (ежемесячные или ежеквартальные расчеты между сторонами, аналогичные услуги оказываются в течение всего времени осуществления деятельности) и систематизированный характер (ведется учет работ или услуг, сторонами регулярно производятся сверки расчетов и т.д.) предпринимательскую деятельность стоит легализовать, зарегистрировавшись в качестве индивидуального предпринимателя или создав юридическое лицо.

Выбор организационно-правовой формы для осуществления деятельности стоит проводить в зависимости от того, какова планируемая выручка от деятельности, рисков осуществляемой деятельности, области деятельности и прочих факторов.

Например экспорт работ и услуг в области информационных технологий (IT) не облагается НДС и таможенными сборами. В случае, если в организации работает более семи человек, то при соблюдении некоторых формальностей, организация может получить существенные льготы при оплате взносов с зарплат сотрудников во внебюджетные фонды.

При выборе системы налогообложения стоит ориентироваться на планируемую выручку, объем закупаемых на стороне работ и услуг и прочие факторы. В распоряжении на состоянию на осень 2016 года имеются три основных системы налогообложения: общая система с НДС и налогом на прибыль, упрощенная система со ставками 6 или 15 процентов.

В связи с введением с 1 января 2010 года в ЕС правила «Reverse Charge“ НДС с импортируемых в ЕС услуг оплачивает резидент ЕС самостоятельно. Такое же правило установлено в ст. 13b Umsatzsteuergesetz для немецких налогоплательщиков. 

В счетах, выставляемых немецким клиентам, рекомендуется указывать следующие сведения:

  1. Полные наименование и адрес стороны, оказывающей услугу.

  2. Полные наименование и адрес получателя услуги.

  3. ИНН стороны, оказывающей услугу.

  4. Номер плательщика НДС получателя услуги (Umsatzsteueridentifikationsnummer).

  5. Дата выставления счета.

  6. Номер счета.

  7. Точное описание и объем оказанных услуг.

  8. Дату оказания услуги, если услуга оказывалась в разные налоговые периоды.

  9. Сведения о полученной предоплате и полной стоимости услуги.

  10. Указание на то, что НДС уплачивает получатель услуги самостоятельно. «die Steuerschuld des Rechnungsempfängers“.

Счет должен быть выставлен на немецком или английском языке. Документы, подтверждающие факт оказания услуг или передачи результатов работ заказчику оформляются в соответствии со сложившейся хозяйственной практикой в свободной форме.

Для более подробной консультации Вы в любой момент можете обратиться к специалистам компании Контоград.

Источник: //kontograd.ru/articles/udalennaya_rabota_iz_rf_na_inostrannuyu_kompaniyu/

Общий порядок трудоустройства иностранцев

Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Если вы решили работать с иностранными гражданами, вам следует начать изучение нормативной базы с нескольких значимых документов. В их числе:

  • гл. 50.1 Трудового кодекса РФ;
  • Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»;
  • Федеральный закон от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»;
  • Постановление Правительства РФ от 15.01.2007 № 9 «О порядке миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства»;
  • Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11 «О формах и порядке уведомления Министерства внутренних дел Российской Федерации или его территориального органа…»;
  • Постановление Правительства РФ от 14.11.2018 № 1365 «Об установлении на 2019 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации отдельные виды экономической деятельности» (на 2020 год будет новое постановление).

Допустимая доля иностранных работников

Прежде чем взять иностранца на работу, надо убедиться, что вы вправе это сделать. Каждый год Правительство РФ публикует данные о допустимой доле иностранных работников по каждой из отраслей. Если для вашей сферы деятельности нет запрета на привлечение иностранцев — смело оформляйте документы.

Если у вас уже есть иностранные сотрудники, отслеживайте изменения квот.

При снижении процента на следующий год вы должны привести численность иностранных работников на предприятии в соответствие с утвержденными Правительством РФ нормами.

Иначе организации грозит штраф от 800 тысяч до 1 млн рублей или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток. Должностных лиц могут оштрафовать на сумму от 45 тысяч до 50 тысяч рублей.

Доля не включает:

— иностранных граждан, которые получили разрешение на временное проживание или вид на жительство (п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ);

— высококвалифицированных специалистов и членов их семей (п. 2 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ);

— граждан Армении, Беларуси, Казахстана и Киргизии, работающих по трудовым или гражданско-правовым договорам (п. 2 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014).

Кроме допустимой доли, существует еще и квота. Она распространяется на иностранных работников, прибывающих в Российскую Федерацию на основании визы. Каждый год Правительство РФ определяет потребность в привлечении иностранцев из визовых стран.

Правовой статус иностранца в РФ

Возможность трудоустройства иностранных граждан зависит от их правового статуса:

  1. Временно пребывающие — самая большая группа. Это иностранцы, которые приезжают в РФ работать, учиться, в гости, с туристическими целями и т.д. Срок их пребывания в РФ определяется сроком действия выданной визы или 90 суток суммарно в течение каждых 180 суток для безвизовиков. Срок пребывания в РФ может быть продлен при наличии оснований.
  2. Временно проживающие — те, кто получил разрешение на временное проживание на три года.
  3. Постоянно проживающие — те, кто получил вид на жительство, их проще всего принять на работу.

Иностранцев можно также разделить на группы по порядку въезда:

  1. Визовый — из Грузии, Туркмении, Литвы, Латвии, Эстонии, США, Канады, Германии, Великобритании, Китая и пр. Для иностранцев из этих стран нужно оформлять разрешение на привлечение иностранной рабочей силы в рамках квоты, приглашение, визу и разрешение на работу.
  2. Безвизовый. Группу можно разделить на две подгруппы. Граждане стран — участников ЕАЭС (Армении, Казахстана, Киргизии, Беларуси) — работают в РФ на основании трудового договора. Граждане Азербайджана, Узбекистана, Таджикистана, Молдовы, Украины для работы в РФ обязаны оформить патент и заключить трудовой договор.
  3. Краткосрочный безвизовый по международным соглашениям с отдельными странами, например с Сербией, Израилем, на короткий промежуток времени, если цель поездки — не работа и не учеба. Для работы в РФ они должны оформить документы, указанные в п. 1 (разрешение, визу и т.д.).

Правовой статус и страна, откуда приехал иностранный гражданин, определяют порядок и сроки оформления на работу в России, а также перечень представляемых документов.

Документы при устройстве на работу

Базовый пакет документов, обязательный для иностранца, который устраивается на работу на территории России, включает:

  1. Национальный паспорт. В большинстве стран паспорта делаются по единому международному образцу, и в них нетрудно найти сведения о дате и месте рождения, гражданстве и пр. Обращайте внимание на срок действия документа: если паспорт просрочен, вашего работника могут выдворить из страны; если до окончания срока действия паспорта осталось меньше года, иностранцу могут отказать в патенте, разрешении на работу.
  2. Виза. Она нужна тем, кто приезжает из визовых стран. Виза вклеивается в паспорт, в ней должна быть указана цель приезда — работа по найму.

Миграционная карта. В ней должна быть подчеркнута цель — работа. За нарушение цели въезда КоАП предписывает штраф (от 2 000 до 5 000 рублей, ст. 18.8). У граждан Беларуси, у постоянно и временно проживающих иностранных граждан миграционных карт нет.

Жители Казахстана, Киргизии, Украины могут приехать в Россию не только по заграничному паспорту, но и по внутреннему удостоверению.

Но вам, как работодателю, выгоднее нанимать сотрудников, которые могут представить именно паспорт, где проставляется отметка о пересечении границы.

Это важная дата, потому что с нее отсчитывается срок пребывания иностранца на территории страны, по ней можно проверить суммарный срок пребывания в РФ (90 из 180).

Иностранцы из ЕАЭС

Договор о Евразийском экономическом союзе, подписанный главами России, Киргизии, Беларуси, Армении и Казахстана, обеспечивает свободу движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы на территориях этих стран.

Это значит, что трудоустройство граждан ЕАЭС в России проходит в упрощенном порядке.

Работодателю достаточно заключить с таким сотрудником трудовой или гражданско-правовой договор, направить в МВД уведомление о приеме на работу и поставить иностранца на миграционный учет, если он будет проживать в квартире, предоставленной работодателем.

Граждане Киргизии, Казахстана и Армении при въезде на территорию РФ могут не получать миграционную карту до 30 дней с даты пересечения границы и не вставать на учет. Но устраиваясь на работу, они обязаны предъявить карту в отдел кадров. Граждане Беларуси приезжают в РФ без миграционных карт и в течение 90 суток могут не стоять на мигучете.

Если иностранный гражданин из ЕАЭС заключил трудовой договор, то ему и членам его семьи на основании трудового договора и документов, подтверждающих родство, МВД продлит пребывание в РФ на срок свыше 90 суток. В случае досрочного расторжения договора после истечения 90 суток из 180 у иностранца есть еще 15 дней на заключение нового договора. Если не успел, обязан покинуть территорию РФ.

Сотрудники из безвизовых стран

Иностранцы, приехавшие в Россию из Азербайджана, Узбекистана, Таджикистана, Молдовы и Украины, с 18 лет могут работать на основании патента. Этот документ действует максимум год при условии, что его владелец своевременно делает авансовый платеж. В каждом регионе установлен свой размер платы за патент.

Патент действует только в том регионе, где он выдан, и только на указанную в нем профессию. Если меняется регион или профессия, надо получить другой патент.

Если ваш сотрудник получил патент на работу поваром, но хочет по совместительству еще и мыть посуду — ему нужно получать новый патент. То же относится и к работе в разных регионах.

Для второй должности или второго региона надо получить второй патент и по нему тоже платить налоги.

Иностранец оплачивает патент авансовым платежом ежемесячно или сразу за длительный период. Размер этого налогового взноса в регионах разный и меняется каждый год Так, в 2019 году в Москве за патент платят 5 000 рублей в месяц, в Якутии — 9 335 рублей, в Астраханской области — 3 813 рублей.

Обратиться за получением патента иностранец обязан в течение 30 календарных дней со дня въезда в РФ. Срок оформления в МВД — 10 рабочих дней. Чтобы оформить патент, надо представить:

  1. Заявление.
  2. Паспорт или признаваемый в России документ, удостоверяющий личность, со сроком действия не менее года.
  3. Миграционная карта, где указана цель визита — работа.
  4. Договор или полис ДМС.
  5. Заключение медкомиссии об отсутствии зависимостей, опасных инфекционных заболеваний, сертификат обследования на ВИЧ-инфекцию и пр.
  6. Документ об образовании:
  • документ об образовании (не ниже основного общего), выданный на территории государства, входившего в состав СССР до 1 сентября 1991 года;
  • документ об образовании или квалификации, выданный по итогам успешной аттестации на территории РФ после 1 сентября 1991 года;
  • сертификат о владении русским языком, знании истории РФ и законодательства, выданный после сдачи экзамена.
  1. Документ об оплате штрафа, в случае если иностранец не уложился в отведенные ему 30 суток (ст. 18.20 КоАП, от 10 000 до 15 000 рублей).

Проследите, чтобы в течение двух месяцев с момента получения патента иностранец представил в управление по вопросам миграции ГУ МВД РФ копию трудового договора, иначе патент может быть аннулирован и вы потеряете сотрудника. Патент выдается максимум на год, чтобы продлить его, к исходным документам надо добавить трудовой (гражданско-правовой) договор и ходатайство работодателя.

Проверить, действителен ли патент будущего сотрудника, можно на сайте МВД.

Выдача и переоформление патента — 10 рабочих дней. Оформление дубликата патента — 3 рабочих дня.

Если во время действия патента изменились личные данные — в течение 7 рабочих дней с момента въезда или получения нового паспорта надо обратиться в МВД.

Срок пребывания безвизового гражданина в России напрямую зависит от того, на сколько месяцев вперед оплачен патент. Об изменении срока пребывания принимающая сторона должна в течение 3 рабочих дней уведомить территориальное отделение МВД лично или через МФЦ (п. 42 Постановления Правительства РФ от 15.01.2007

№ 9). Если работодатель, который предоставил сотруднику жилье, не сообщил в ведомство об изменении срока пребывания иностранца в РФ (при оплате патента), он может быть оштрафован на сумму до 500 тысяч рублей (ч. 4 ст. 18.9 КоАП).

Сотрудники из визовых стран

Чтобы принять на работу иностранца-визовика, вам надо получить квоту. Основные нормативные документы, которые регламентируют квотирование:

Порядок действий работодателя:

  1. Подать заявку на Migrakvota.gov.ru.
  2. Получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
  3. Оформить каждому иностранному сотруднику разрешение на работу, приглашение, визу.

Рабочая виза сначала оформляется на 90 суток. Если во время этого испытательного срока вас и сотрудника все устраивает, заключайте трудовой договор и подавайте в МВД ходатайство о продлении визы. После этого работник получает годовую многократную визу.

Размер госпошлины с 1 января 2015 года не менялся и составляет:

  • 10 000 рублей за человека — за выдачу разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы;
  • 3 500 рублей — за выдачу разрешения на работу;
  • 800 рублей — за выдачу приглашения;
  • 1 600 рублей — за продление визы.

И помните: не важно, из какой страны приехал ваш сотрудник и какой у него правовой статус, вы обязаны подавать в МВД уведомления о приеме на работу и увольнении иностранца (приложения № 13–15 к Приказу МВД России от 10.01.2018 № 11). Исключение из этого правила — граждане Беларуси.

Об авторе: Наталья Расторгуева, эксперт сервиса Контур.ФМС, подполковник внутренней службы в отставке.

Источник: //kontur.ru/articles/5632

Сотрудник или независимый подрядчик? 2020

Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Как сотрудник отличается от независимого подрядчика? Этот вопрос важен, если в вашей компании работают рабочие. Как и большинство работодателей, вам, вероятно, требуется закон штата, чтобы предоставить работникам компенсационные пособия сотрудникам, получившим травму на работе. Однако вы не обязаны предоставлять льготы потерпевшим независимым подрядчикам.

Отличить сотрудников от независимых подрядчиков непросто.

Во-первых, нет универсальных рекомендаций, которые работодатели могут использовать для проведения этого различия.

Правила были установлены Службой внутренних доходов, федеральными и государственными регуляторами труда, а также судами. К сожалению, эти правила несовместимы.

Таким образом, работник, считающийся независимым подрядчиком по одному набору правил, может квалифицироваться как работник под другим.

Значение независимого подрядчика

Значение независимого подрядчика варьируется от штата к штату. В некоторых штатах есть определенные уставы, которые определяют этот термин. Другие полагаются на прецедентное право (предыдущие судебные решения).

Некоторые государства определяют статус работника на основе списка критериев. Чтобы квалифицироваться как независимый подрядчик, работник должен соответствовать некоторым или всем критериям.

В некоторых штатах определенные работники, такие как агенты по недвижимости, независимые подрядчики, основанные на их профессии.

Хотя национальный консенсус относительно того, что составляет независимый подрядчик, не существует, многие государства применяют общие принципы.

Один из них связан с независимостью. Чтобы квалифицироваться как независимый подрядчик, работник, а не работодатель, должен иметь контроль над своей работой.

Во многих штатах процесс определения того, является ли работник независимым подрядчиком или сотрудником, начинается со следующих вопросов:

Выполняет ли работодатель только результат работы? Выполняет ли работодатель также средства и метод, с помощью которых выполняется работа?

  • Если работник является независимым подрядчиком, он или она устанавливает график работы и решает, какие инструменты и процедуры используются для выполнения работы. Работодатель контролирует только конечный продукт. Работает ли работник независимого бизнеса, который отделен от бизнеса работодателя?
  • У независимого подрядчика есть определенный бизнес, отличный от бизнеса работодателя. Он или она выполняет работу для других предприятий, кроме работодателя. Это лишь некоторые из факторов, которые могут быть рассмотрены государствами, чтобы определить, квалифицируется ли работник как независимый подрядчик.

Обратите внимание, что письменное соглашение с работником о том, что он является независимым подрядчиком,

не гарантирует, что работник будет считаться подрядчиком государственным компенсационным советом.Обычно государства сосредотачиваются на степени контроля, которую работодатель оказывает на работника, а не на условия контракта. Классификация

Многие работодатели ненадлежащим образом квалифицируют работников. Однако некоторые работодатели намеренно неправильно классифицируют сотрудников как независимых подрядчиков как уловку, чтобы сэкономить деньги на страховых премиях. Эта тактика – плохая идея!

Во-первых, отказ в приобретении компенсационного покрытия уполномоченных работников может быть основанием для иска по отношению к работодателю потерпевшим. Во-вторых, многие законы о компенсации государственным работникам запрещают работодателям сознательно ошибочно классифицировать работников в качестве независимых подрядчиков.

Работодатели, нарушающие эти законы, могут подвергаться штрафам, гражданским штрафам, уголовным обвинениям и даже тюрьме.

Аудиты страховщика

Некоторые штаты произвольно проверяют работодателей, чтобы обеспечить надлежащую классификацию работников. Однако большинство государств полагаются на страховщиков для проведения проверок

Большинство политик компенсации работников подлежат ежегодному аудиту. Аудит гарантирует, что для всех работников, имеющих право на компенсацию работникам, взимается надбавка. При приобретении политики компенсации работников работодатель выплачивает премию за депозит на основании расчетных зарплат. Фактическая премия определяется после истечения срока действия политики.

Окончательная премия основана на фактических кодах заработной платы и классификации. Если страховщик определяет, что работники, назначенные в качестве независимых подрядчиков, действительно являются сотрудниками, он назначает для этих лиц код класса и начисление заработной платы.

Работодатель может в конечном счете получить дополнительную дополнительную премию.

Субподрядчики

Занимает ли ваша компания субподрядчиков? Если ответ «да», вы должны убедиться, что все субподрядчики приобрели страхование компенсации работникам. Это важно по двум причинам. Во-первых, работник незастрахованного субподрядчика, который получил травму на работе, может потребовать возмещения за его или ее вред от вас (генеральный подрядчик). Вы можете защитить себя от таких иска, настаивая на том, чтобы все субподрядчики предоставили свидетельство о страховании, подтверждающее, что они приобрели страхование компенсации работникам

Существует вторая причина, по которой важно получать сертификаты страхования от субподрядчиков. Когда ваш страховщик проверит вашу политику, он удостоверится, что все субподрядчики, которых вы наняли, предоставили сертификат.

Аудитор взимает с вас премию за каждого незастрахованного субподрядчика. Премия будет основана на заработной плате субподрядчика и соответствующих классификационных кодах.

Если вы не можете предоставить платежные ведомости для этих субподрядчиков, ваш страховщик может основывать премию на стоимости работы субподрядчика.

Источник: //ru.routestofinance.com/employee-or-independent-contractor

Независимый подрядчик (работающий на себя) или лицо, работающее по найму?

Работа на работодателя в другом государстве как независимый контрактор

Владельцам деловых предприятий абсолютно необходимо правильно определить, являются ли предоставляющие им услуги лица наемными работниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать подоходные налоги, удерживать и перечислять налоги в фонд социального обеспечения и программы «Медикер» и уплачивать налог в фонд пособий по безработице с заработной платы наемного работника. Как правило, вы не должны удерживать или перечислять какие-либо налоги с выплат независимым подрядчикам.

Выберите ситуацию, которая относится к вам (Select the Scenario that Applies to You):

  • Я независимый подрядчик или владелец собственного предприятия
    Если вы являетесь владельцем собственного предприятия или подрядчиком, предоставляющим услуги другим предприятиям, вы, как правило, считаетесь лицом, работающим на себя.

    Если вы являетесь лицом, работающим на себя (независимым подрядчиком), дополнительная информация о ваших налоговых обязательствах приводится на нашем веб-сайте «Центр информации о налоге на лиц, работающих на себя» (Self-Employed Tax Center).

  • Я нанимаю на работу или по контракту лиц, предоставляющих услуги моему предприятию
    Если вы являетесь владельцем собственного предприятия, нанимающим на работу или по контракту других лиц для оказания услуг вашему предприятию, вы должны определить, следует ли считать таких лиц вашими наемными работниками или независимыми подрядчиками. Дополнительные сведения наэту тему и о ваших обязанностях приводятся ниже.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, наемными работниками или независимыми подрядчиками (Determining Whether the Individuals Providing Services are Employees or Independent Contractors)

Прежде чем определить налоговый статус выплат за предоставленные вам услуги, вы должны сначала определить характер отношений, существующих между вами и лицом, предоставившим эти услуги. Лицо, предоставляющее услуги, может быть классифицировано как:

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, наемным работником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, свидетельствующую о степени его подконтрольности и независимости.

Неофициальные правила (Common Law Rules)

Факты, свидетельствующие о степени подконтрольности и независимости, разделяются на три категории:

  1. Поведение (Behavioral): Контролирует ли компания, чем занимается работник и как он выполняет свои должностные обязанности, и располагает ли компания правом на такой контроль?
  2. Финансовые (Financial): Контролирует ли плательщик должностные аспекты деятельности работника? (включая, в частности, по какой схеме оплачивается труд работника, возмещаются ли ему понесенные расходы, кто предоставляет инструменты и материалы и т.п.)
  3. Характер отношений (Type of Relationship): Существует ли письменный договор или льготы типа тех, что обычно предоставляются наемным работникам (например, пенсионный план, страховка, оплаченный отпуск и т.п.)? Продлятся ли в дальнейшем отношения и следует ли считать выполненную работу ключевым аспектом деловой деятельности предприятия?

Предприятия должны учитывать все эти факторы, когда определяют является ли данное лицо наемным работником или независимым подрядчиком. Одни факторы могут указывать, что данное лицо является наемным работником, в то время как другие факторы могут свидетельствовать в пользу его статуса независимого подрядчика.

Не существует какого-то «волшебного» или стандартного набора факторов, автоматически «превращающих» то или иной лицо в наемного работника или в независимого подрядчика, и ни один фактор не является определяющим в этом отношении.

Помимо этого, факторы, обладающие значимостью в одной ситуации, могут не обладать таковой в других обстоятельствах.

Главное – это рассматривать отношения в целом, учитывать степень права руководить и контролировать действиями работника, и наконец, документировать каждый из факторов, на основании которых было принято решение в ту или иную сторону.

Форма SS-8 (Form SS-8)

Если при рассмотрении всех трех категорий все же не получается заключить, является ли данное лицо наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать форму SS-8, Определение статуса работников для федеральных налогов на заработную плату лиц, работающих по найму, и удержания подоходных налогов (Form SS-8, Determination of Worker Status for Purposes of Federal Employment Taxes and Income Tax Withholding) в Налоговое управление США (IRS). Эту форму может подавать как предприятие, так и сам работник. Налоговое управление США (IRS) проанализирует факты и обстоятельства и даст официальное заключение относительно статуса работника.

Имейте в виду, что такое разбирательство потребует не менее полугода, но предприятию, постоянно нанимающему работников одного и того же профиля для выполнения определенных обязанностей, возможно, имеет смысл подать форму SS-8 (Form SS-8).

Налоговые обязательства при использовании наемного труда (Employment Tax Obligations)

После того, как решение вынесено (самим предприятием или Налоговым управлением США (IRS)), на следующем этапе следует подать нужные формы и заплатить соответствующие налоги.

Руководства по налогам на фонд заработной платы (Employment Tax Guidelines)

Существуют особые руководства касательно налогов на фонд заработной платы, которыми следует руководствоваться в определенных отраслях экономики.

Последствия классификации наемного работника как независимого подрядчика (Consequences of Treating an Employee as an Independent Contractor)

Если вы классифицировали наемного работника как независимого подрядчика, не имея для этого достаточных оснований, вас могут признать ответственным за неуплату налогов на заработную плату указанного работника (приводимое ниже положение об освобождении от уплаты этого налога на данный случай не распространяется). Подробности приводятся в разделе 3509 Налогового кодекса.

Положение об освобождении от налога (Relief Provisions)

Если у вас имеются достаточные основания не классифицировать работника как наемного работника, вы можете претендовать на освобождение от уплаты налога на заработную плату этого работника. Для этого вы должны подать все необходимые федеральные информационные декларации, заполненные соответственно определенному вами статусу указанного работника.

При этом ни один работник, занимавший по существу аналогичную должность в течение любого периода начиная с 1977 года, не должен быть классифицирован вами (или вашим предшественником) как наемный работник.

Дополнительная информация приводится в разделе 530 публикации 1976 «Критерии освобождения от налога на заработную плату» (Publication 1976, Section 530 Employment Tax Relief Requirements) (PDF).

Ошибочно классифицированные работники могут подавать форму налога в фонд социального обеспечения (Misclassified Workers Can File Social Security Tax Form)

Работники, которые считают, что работодатель ошибочно классифицировал их как независимых подрядчиков, могут воспользоваться Формой 8919 «Невзысканный налог на заработную плату в фонд социального обеспечения и программы «Медикер»» для расчета и декларирования приходящейся на долю работника части невзысканных налогов на его заработки в фонд социального обеспечения и программы «Медикер». Подробности приводятся в полном тексте статьи “Ошибочно классифицированные работники могут подавать новую форму налога в фонд социального обеспечения” (Misclassified Workers to File New Social Security Tax Form).

Программа добровольной установки классификации (Voluntary Classification Settlement Program)

Программа добровольной установки классификации (VCSP) – это необязательная программа, предоставляющая налогоплательщикам возможность изменить классификацию своих работников, признав их лицами, работающими по найму для последующих налоговых периодов в части обложения налогом, удерживаемым работодателем из заработной платы лиц, работающих по найму, с частичным освобождением от уплаты этого федерального налога теми налогоплательщиками, которые имеют на то право и согласились заранее рассматривать своих работников (либо категорию или группу работников) как лиц, работающих по найму. Для участия в этой добровольной программе налогоплательщик должен отвечать соответствующим определенным требованиям, подать заявку на участие в программе, заполнив форму 8952, «Заявка на участие в Программе добровольной установки классификации» (Application for Voluntary Classification Settlement Program), а также заключить с Налоговым управлением США (IRS) соглашение о взимании налогов.

Источник: //www.irs.gov/ru/businesses/small-businesses-self-employed/independent-contractor-self-employed-or-employee

Юрист Лукин